I sistemi di incentivazione dei collaboratori

L’anno che si è appena concluso oltre al trascinarsi dell’emergenza sanitaria si farà ricordare per l’aumento dei casi di dimissioni volontarie soprattutto registrato nella fascia 30-45 anni di età. Nel secondo semestre 2021 un +85% rispetto al 2020.

Opinione di alcuni lo riconducono all’aumento del risparmio privato (causa ridotte possibilità di spese per i vari lock down) che ha concesso del tempo “per riflettere”.

Ecco allora come anche in salone diviene sempre più importante l’aspetto della gestione delle risorse umane in tema di incentivazione.

Punto di partenza è sapere dividere tra SODDISFAZIONE e MOTIVAZIONE!

Non sono la stessa cosa, la soddisfazione è requisito fondamentale per la motivazione, e la soddisfazione deriva da aspetti diciamo fisiologici come il benessere sul luogo del lavoro,  le condinzioni in salone, le relazioni personali e ovviamente la retribuzione.

Nel caso mancassero questi aspetti è inutile perdere tempo per trovare la motivazione per il proprio collaboratore! Bisogna prima sistemare gli aspetti visti sopra!

Attenzione, non bastano aspetti fisiologici positivi perchè questo porta il collaboratore al punto zero, quindi non automaticamente soddisfatto ma per lo meno non certamente insoddisfatto! Pronto per essere motivato (appunto punto zero). Potremmo anche capire che un collaboratore potrebbe voler restare tranquillo al punto zero fino alla pensione!

Ma vediamo quali sono i fattori motivanti per portare il collaboratore oltre il punto zero:

  • Job enrichment: l’arricchimento delle proprie competenze professionali
  • Il riconoscimento dei propri titolari
  • Lavorare per obiettivi con traguardi economici

In salone è il momento di pensare ad introdurre in maniera continuativa e funzionale quest’ultimo incentivo. Gli incentivi monetari, seppur non gli unici, sono ancora i più largamente utilizzati. Che tali incentivi siano a lungo termine o a breve termine fondamentale che abbiano le seguenti caratteristiche:

  • CONTROLLABILITA’-> il collaboratore deve poter controllare la propria performance
  • FATTIBILITA’ -> non si possono stabilie obiettivi fuori portata
  • SOGLIE DEFINITE -> i bonus devono avere soglie massime di performance.