La gestione delle ferie

Il diritto del lavoratore alle ferie annuali retribuite deriva dal comma 3 dell’art. 36 della Costituzione italiana, il quale aggiunge che egli non può rinunciarvi.

Le ferie sono quindi un diritto non monetizzabile, che deve essere obbligatoriamente fruito dal lavoratore   in  quanto  il loro  scopo è  quello  di permettere   al  lavoratore  di  riposarsi  e  di reintegrare le proprie energie psichiche e fisiche.

Sono tenuti a consentire l’effettuazione delle ferie tutti i datori di lavoro, sia imprenditori sia non imprenditori e, per converso, hanno diritto alla relativa fruizione, tutte le categorie e le tipologie di lavoratori dipendenti (inclusi quelli in prova e i collaboratori domestici).

Il diritto alle ferie matura  pro quota, ossia normalmente matura in tanti dodicesimi quanti sono i mesi di effettivo servizio. L’aver lavorato per una frazione di mese pari o superiore a 15 giorni normalmente comporta la spettanza di un rateo mensile di ferie.

Il potere di stabilire il periodo in cui godere delle ferie spetta al  datore di lavoro, come sancito dall’art 2109 del c.c. Il datore di lavoro, tuttavia, deve tener conto, oltre che delle esigenze dell’impresa, anche degli interessi del prestatore di lavoro e deve comunicare con congruo anticipo al lavoratore il periodo nel quale potrà fruire delle proprie ferie, anche nel caso delle ferie collettive. Viceversa, il lavoratore non può decidere autonomamente, senza prima aver sentito il datore di lavoro, di  porsi   in  ferie:   qualora   lo   faccia   l’assenza   è   ingiustificata,   con   conseguente possibilità di applicare la sanzione disciplinare.

L’art. 10 del D. Lgs. n. 66/2003 prevede che il lavoratore, salvo disposizioni più favorevoli dei contratti collettivi o individuali,  ha diritto a un periodo   annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane.

Queste quattro settimane devono, per almeno 2 settimane essere fruite nel corso dell’anno di maturazione e, qualora il lavoratore lo richieda, in modo continuato; per   le   residue   2   settimane   essere   fruite   entro   i   18   mesi   successivi   all’anno   di maturazione, anche in modo frazionato.

Il datore può sottrarsi a tale obbligo, e quindi erogare l’indennità sostitutiva, solamente qualora:

1) in corso d’anno avvenga la risoluzione del rapporto di lavoro;

2) per le giornate spettanti, previste dal contratto collettivo, che eccedono le prime quattro settimane;

3) nel caso di contratti a tempo determinato di durata inferiore all’anno.

In generale, quando le ferie non sono fruite dal lavoratore, il datore di lavoro soggiace alle sanzioni economiche previste; egli è però esente da responsabilità qualora la fruizione delle ferie non sia stata possibile per malattia, infortunio, maternità o cassa integrazione a zero ore: in queste ipotesi il godimento delle   ferie   verrà   posticipato   in   base   all’accordo   delle   parti.   Nel   caso   invece   di   cassa integrazione a orario ridotto una prestazione parziale comporta la necessità di fruire delle ferie almeno in misura parziale e quindi il differimento non è giustificato.

La mancata fruizione delle ferie spettanti comporta, in primo luogo, che il lavoratore possa pretendere di goderle anche dopo i termini massimi e che possa anche agire in giudizio per il risarcimento del danno da usura psicofisica, provando tale circostanza.

Inoltre al datore di lavoro saranno applicabili le sanzioni economiche, non solo nel caso in cui tutto il periodo spettante non sia stato regolarmente fruito ma anche nel caso in cui il godimento sia in corso ma non venga esaurito entro il termine dell’anno di godimento.

Il mancato godimento del periodo minimo legale delle ferie, ossia le 4 settimane entro il termine stabilito dalla legge, così come la violazione del divieto di monetizzazione, sono puniti con una sanzione amministrativa pecuniaria calcolata in questo modo:

• sanzione base: da 100 a 600 euro;
• violazione riferita a più di 5 lavoratori (quindi almeno 6) o si è verificata in almeno due anni: da 400 a 1.500 euro;
• violazione riferita a più di 10 lavoratori (quindi almeno 11) o si è verificata in almeno 4 anni: da 800 a 4.500, senza possibilità di applicazione della sanzione ridotta.